Monday, April 2, 2012

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management)


การบริหารทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง กระบวนการที่ผู้บริหารใช้ทั้งศาสตร์และศิลป์ในการดำเนินงานสรรหา คัดเลือก และบรรจุบุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับการปฏิบัติงานขององค์กร รวมถึงการมุ่งที่จะธำรงรักษาบุคลากรให้ปฏิบัติงานกับองคืกรอย่างมีสุขภาพการ และสุขภาพจิตที่ด
หน้าที่งานการบริหารทรัพยากรมนุษย์
1. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Planing)
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง กระบวนการคาดการณ์ความต้องการของทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรล่วงหน้า ว่าต้องการบุคคลจำนวนเท่าใด ต้องการเมื่อใด และกำหนดวิธีการที่จะได้มาซึ่งทรัพยากรที่มนุษย์ต้องการ ตลอดจนการกำหนดนโยบายและระเบียบปฏิบัติต่าง ๆ เพื่อที่จะใช้ทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่ให้ได้ประสิทธิภาพสูงสุด
กระบวนการในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
การพิจารณาเป้าหมายและแผนขององค์กร (Goals and Plan of organization) เป็นการศึกษาและวิเคราะห์เป้าหมายและแผนงานที่ได้กำหนดไว้สำหรับอนาคตว่าจะ มีลักษณะการขยายตัวไปมากน้อยเพียงใด ซึ่งจะมีผลต่อความต้องการกำลังคนในจำนวนที่แตกต่างกัน และวิเคราะห์ถึงแนวโน้มของสภาพแวดล้อมภายนอกที่จะมีผลกระทบต่อการจ้างงาน เช่น การเมือง กฎหมาย สภาพเศรษฐกิจ ภาวะเงินเฟ้อ ระดับการว่างงาน เป็นต้น การพิจารณาสภาพการณ์ของทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรในปัจจุบัน (Current Human Resource Situation) เป็นการสำรวจสภาพการณ์ของกำลังคนในปัจจุบัน และกำลังคนที่จะเปลี่ยนแปลงไปจากสาเหตุต่าง ๆ เช่น การปลดเกษียณ การลาออก การโยกย้าย
  • การคาดการณ์ทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Forecast) ผู้บริหารจะต้องทำการพิจารณาถึงจำนวนและประเภทของบุคลากรในอนาคตที่องค์กร ต้องการ
  • การกำหนดแผนปฏิบัติการ (Implementation Programs) หลังจากที่คาดการณ์จำนวนบุคลากรที่ต้องการแล้วก็จะทำการกำหนดแผนปฏิบัติ การณ์ของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ เช่น การคัดเลือก การบรรจุพนักงาน การประเมินผลงาน เป็นต้น
  • การตรวจสอบและการปรับปรุง (Audit and Adjustment) เป็นการตรวจสอบความเหมาะสมและความก้าวหน้าของแผนปฏิบัติงาน เพื่อหาจุดบกพร่องและทำการแก้ไขต่อไป 

2. การวิเคราะห์งาน (Job Analysis)
การวิเคราะห์งาน หมายถึง กระบวนการที่จัดทำขึ้นเพื่อรวบรวมข้อมูลเกี่ยงกับลักษณะงาน โดยการจำแนกแยกแยะ รวยรวม ประเมินและจัดข้อมูลเกี่ยวกับงาน
ผลจากการวิเคราะห์งานจะได้ข้อมูลที่สำคัญเกี่ยวกับงาน 2 ประการ คือ
  1. คำบรรยายลักษณะงาน (Job Description) เป็นการแสดงรายละเอียดเกี่ยวกับงาน ซึ่งจะอธิบายถึงหน้าที่ สภาพการทำงาน กิจกรรมของงาน ความรับผิดชอบของงานโดยกำหนดเป็นลายลักษณ์อักษร
  2. คำระบุคุณสมบัติของผู้ปฏิบัติงาน (Job Specification) เป็นการแสดงรายละเอียด ระบุคุณสมบัติของบุคคลเฉพาะตำแหน่งงาน เช่น ประสบการณ์ ความรู้ ทักษะ ความสามารถ 
  3. การสรรหา (Recruitment) 
 การสรรหา หมายถึง กระบวนการค้นหาและจูงใจบุคคลที่มีความรู้ความสามารถ มาสมัครเข้าทำงานกับองค์การกระบวนการสรรหาจึงเริ่มตั้งแต่องค์การแสวงหาคน และสิ้นสุดเมื่องคนคนนั้นมาสมัครงานกับองคืกร แหล่งการสรรหา (Rexruitment sources) มี 2 แหล่ง คือ 
1. แหล่งการสรรหาภายในองค์การ (Internal sources) โดยการพิจารณาจากพนักงานที่ปฏิบัติงานอยู่ในองค์กรปัจจุบันที่มีความรู้ความ สามารถปฏิบัติงานในตำแหน่งที่ง่างลง ข้อดีของการสรรหาจากภายใน
    1. เป็นการเสริมขวัญและกำลังใจให้แก่พนักงาน ให้ได้มีโอกาสก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่งาน
    2. เสียค่าใช้จ่ายและเวลาในการสรรหาน้อย
    3. ลดขั้นตอนในการแนะนำ เนื่องจากพนักงานมีความคุ้นเคยและเข้าใจถึงนโยบายและสภาพแวดล้อมดีอยู่แล้ว
    ข้อเสียของการสรรหาจากภายใน
      1. .องค์กรขาดแนวความคิดสร้างสรรค์ อันอาจส่งผลกระทบต่อฐานะการแข่งขันขององค์การ
      2. เกิดปัญหาขาดแคลนกำลังคนในตำแหน่งเก่า เมื่อมีการเลื่อนบุคลากรไปสู่ตำแหน่งใหม่
    2. แหล่งสรรหาภายนอกองค์การ (External sources) เป็นการมุ่งหาบุคคลภายนอก ให้เข้ามาสมัครงานกับองค์กร เพราะบางครั้งตำแหน่งที่ว่างอยู่ไม่สามารถหาบุคคลภายในองคืการที่มีความ เหมาะสมได้
    ข้อดีของการสรรหาภายนอก
      1. ได้บุคลากรที่มีความคิดที่หลากหลาย ริเริ่มสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ
      2. องค์การมีโอกาสที่จะเลือกสรรบุคลากร ที่มีคุณสมบัติที่เหมาะสมที่สุดกับตำแหน่งที่ว่างลง
      3. ม่ประสบปัญหากับการขาดแคลนบุคลากรในตำแหน่งเดิม เมื่อมีการโยกย้ายคนไปสู่ตำแหน่งใหม่
    ข้อเสียของการสรรหาจากภายนอก
      1. เสียค่าใช้จ่าย และเวลาในการสรรหา และเตรียมการต่าง ๆ
      2. อาจสร้างความไม่พอใจให้กับพนักงานเดิม
      3. เนื่องจากพนักงานเดิมอาจรู้สึกว่าไม่ได้รับการสนับสนุนจากองค์กรให้ได้รับความก้าวหน้า
    วิธีการสรรหา (Channels of recruitment)
    1. การมาสมัครด้วยตนเอง (Walk-in)
    2. การเขียนจดหมายมาสมัครงาน (Write-in)
    3. การแนะนำของพนักงานในองค์กร (Employee referrals)
    4. การโฆษณา (Advertising)
    5. ติดต่อผ่านกระทรวงแรงงาน (Department of labour)
    6. ติดต่อผ่านหน่วยงานจัดหางานเอกชน (Private placement agencies)
    7. ติดต่อกับสถาบันการศึกษา (Educational institution)
     

4. การคัดเลือก (Selection) การ คัดเลือก หมายถึง กระบวนการเลือกบุคคลจากผูสมัครที่สรรหาไว้โดยมุ่งให้ได้บุคคลที่เหมาะสมที่ สุดในสถานการณ์นั้น ระบบการคัดเลือก มี 2 ระบบ คือ
  1. ระบบคุณธรรม (Merit system) คือ ระบบการคัดเลือกที่ยึดถือความรู้ ความสามารถ ความดีของบุคคลเป็นเกณฑ์ในการตัดสินใจเลือกบุคคล วิธีการที่คัดเลือกตามระบบคุณธรรมคือ การสอบ
นวคิดเกี่ยวกับระบบคุณธรรม มี 4 แนวคิด คือ
  • หลักความเสมอภาค (Equality of opportunity) คือ การเปิดโอกาสแก่คนทุกคน ที่มีคุณสมบุติและพื้นฐานความรู้ตามหลักเกณฑ์ที่กำหนดได้มีโอกาสเข้าปฏิบัติ งานในองค์การด้วยวิธีการสอบแข่งขันอย่างยุติธรรม
  • หลักความสามารถ (Competence) องค์กรจะต้องพยายามหาวิธีการที่ดีที่สามารถคัดเลือกผู้ที่มีความรู้ความ สามารถอย่างแท้จริงเข้ามาทำงานกับองค์กร
  • หลักความมั่นคง (Security on tenure) องค์กรจะต้องมีหลักเกณฑ์ที่แน่นอน เป็นธรรมในการให้ความคุ้มครองความปลอดภัยในการปฏิบัติงาน
  • หลักของความเป็นกลางทางการเมือง (Patronage system or spoils system) หลักข้อนี้เน้นในองค์กรราชการมากกว่าการทำงานในองค์การธุรกิจ
ขั้นตอนในการคัดเลือก
  • การสัมภาษณ์ขั้นต้น เป็นขั้นตอนแรกที่ทำเพื่อคัดเลือกบุคคลที่มีคุณสมบัติที่ไม่เหมาะสมอย่าง ชัดเจนออกไป เป็นการกลั่นกรองเบื้องต้นเพื่อประหยัดเวลาและค่าใช้จ่ายในการคัดเลือก
  • การกรอกใบสมัคร เพื่อที่จะทำให้ได้ทราบรายละเอียดเกี่ยวกับตัวผู้สมัครและเป็นหลักฐานในการ พิจารณา ซึ่งควรมีรายละเอียดเกี่ยวกับตัวผู้สมัคร เช่น ชีวประวัติ การศึกษา ประสบการณ์การทำงาน
  • การสอบคัด เลือก ขั้นตอนนี้นับว่าเป็นขั้นตอนที่มีความเป็นธรรม สามารถวัดความแตกต่างของคุณสมบัติและความรู้ความสามารถในงาน อาจแบ่งแบบทดสอบได้เป็น 3 แบบ
แบบทดสอบผลสัมฤิทธิ์ คือ แบบทดสอบที่วัดความรู้ทักษะ สมรรถภาพ ต่าง ๆ ที่ได้เรียนรู้มาในอดีต
  • แบบทดสอบความถนัด คือ แบบทดสอบที่ใช้วัดสมรรถภาพทางสมองเกี่ยวกับความสามารถในการปฏิบัติกิจกรรม หรือการทำงานให้บรรลุผลสำเร็จ เช่น ความสามารถด้านการคำนวณ ด้านการจำ ด้านจินตนาการ การคิดอย่างมีเหตุผล ความสามารถทางด้านร่างกาย
  • แบบทดสอบบุคคล – สังคม เป็นแบบทดสอบวัดบุคลิกภาพ การปรับตัวให้เข้ากับสังคม ทัศนคติ และความสนใจ
  • การสอบสัมภาษณ์ เพื่อช่วยในการตัดสินใจ และตรวจสอบคุณสมบัติรายละเอียดอื่น ๆ ที่ไม่อาจทำได้โดยแบบสอบถาม
  • การสอบประวัติ เป็นการตรวจสอบประวัติของผู้สมัครว่ามีความถูกต้องจริง โดยสอบประวัติไปทางผู้บังคับบัญชาเดิม สถานศึกษา หน่วยงานของรัฐ
  • การตรวจร่างกาย เพื่อที่จะให้ได้บุคลากรที่มีสุขภาพร่างกายแข็งแรงที่สมบูรณ์ และเป็นการป้องกันความเสียหายที่บริษัทจะต้องจ่ายค่าใช้จ่ายด้านการรักษา พยาบาล และเป็นการป้องกันโรคติดต่ออันอาจจะเกิดกับพนักงานคนอื่นด้วย
  • การคัดเลือก เป็นขั้นตอนในการตัดสินใจว่าจะรับใครเข้ามาทำงาน โดยทำการตัดสินใจร่วมกับผู้บังคับบัญชาตามสายงาน ซึ่งจะอยู่ในฐานะผู้บังคับบัญชาโดยตรง
  • การแนะนำตัวเข้า ทำงาน ก่อนที่จะมอบหมายให้ทำงานตามหน้าที่นั้นจะต้องทำการแนะนำพนักงานใหม่เป็นการ ปฐมนิเทศพนักงานให้เข้าใจในนโยบายทั่วไปของบริษัท เพื่อเป็นการสร้างความประทับใจและสร้างความเชื่อมั่นให้กับพนักงานใหม่
  • การทดลองงาน ปกติจะกระทำในระยะ 1 เดือน 3 เดือน หรือ 6 เดือน ถ้าพนักงานทำงานได้มาตรฐานก็จะทำการบรรจุเป็นพนักงานถาวร
5. การประเมินพนักงาน (Employee Appraisal) การ ประเมินผลพนักงาน คือ ระบบการประเมินคุณค่าของบุคคลในแง่ของการปฏิบัติงาน โดยอาศัยหลักเกณฑ์และวิธีการต่าง ๆ ด้วยความเป็นธรรมปราศจากอคติ วัตถุประสงค์ในการประเมินผลที่สำคัญ คือ
  1. เพื่อพิจารณาการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนหรือผลตอบแทนที่เหมาะสม
  2. เพื่อจัดสรรคนให้เหมาะสมกับงาน
  3. เพื่อเป็นหลักในการพิจารณาการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง
  4. เพื่อให้พนักงานเข้าใจและทราบเป้าหมายขององค์การ
  5. เพื่อหาจุดเด่นจุดด้อย เพื่อส่งเสริมพัฒนาปรับปรุงพนักงานอย่างเหมาะสม
  6. เพื่อวัดค่าของพนักงานว่าเหมาะสมที่จะปฏิบัติงานกับองค์การต่อไปหรือไม่
วิธีการประเมินพนักงาน
  1. การประเมินด้วยกราฟ (graphic rating scales) โดยการกำหนดคุณสมบัติต่าง ๆ ไว้บนมาตราส่วนน้อยไปมาก และผู้ประเมินจะตัดสินใจว่าคุณสมบัติของพนักงานที่กำลังพิจารณาอยู่ในระดับ ใด และจะต้องทำการเลือกให้เหมาะสมกับลักษณะของงานประเภทต่าง ๆ
  2. การจัดลำดับ (ranking plans) เป็นวิธีการที่ง่าย โดยการเปรียบเทียบพิจารณาคุณสมบัติแล้วจัดอันดับที่ 1 ที่ 2 ไปเรื่อย ๆ
  3. การกระจาย (force distribution) เป็นวิธีการประเมินที่ป้องกันการอคติหรือลำเอียงจากหัวหน้างาน โดยวิธีนี้จะมีการกระจายคุณสมบัติของคนงานในลักษณะของการกระจายแบบปกติ เป็นการประเมินเปรียบเทียบคุณสมบัติโดยถือเอากลุ่มเป็นหลัก
  4. แบบสำรวจรายการ (checklist) ผู้ประเมินจะสังเกตและบันทุกเมื่อเห็นว่าผู้ถูกประเมินได้ปฏิบัติรายการนั้น ๆ ตามที่กำหนดไว้ในรายการหรือไม่ เป็นเพียงการพิจารณาว่าผู้ถูกประเมินได้กระทำตามที่กำหนดไว้หรือไม่ ไม่ได้ช่วยในการพิจารณาเชิงคุณภาพ หรือความถี่ของการกระทำพฤติกรรมนั้น ๆ
  5. การบันทึกเหตุการณ์สำคัญ (check list) วิธีการประเมินนี้ผู้ประเมินจะทำการบันทึกเกี่ยวกับพฤติกรรมของผู้ใต้บังคับ บัญชาที่ส่อให้เห้นถึงความสำเร็จหรือความล้มเหลวของงาน โดยการบันทึกอาจจะแยกลักษณะพฤติกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา เช่น การตัดสินใจ การเรียนรู้งาน การใช้ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์
  1. สอบถามผู้บังคับบัญชา (field review) โดยเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะสอบถามผู้บังคับบีญชาตามสายงานของพนักงานที่ถูก ประเมิน แล้วทำการจดบันทึกคะแนน
  2. การเขียนรายงานแสดงความคิดเห็น (free – from Essay) เป็นวิธีการที่ผู้บังคับบัญชาตามสายงานของผู้ถูกประเมินจะเขียนข้อความแสดง ความคิดเห็นเกี่ยวกับพนักงานผู้ถูกประเมิน โดยผู้ประเมินจะต้องมีความสามารถในการวิเคราะห์จึงจะทำให้การประเมินนั้น เป็นไปอย่างถูกต้อง
  3. การประเมินโดยกลุ่ม (group appraisal) เป็นการประเมินผลพนักงานโดยผู้ประเมินจะถูกแต่งตั้งในรูปแบบคณะกรรมการ ซึ่งเป็นบุคคลที่เห็นพฤติกรรมและการปฏิบัติงานของผู้ประเมิน เป็นวิธีการพิจารณาในวงกว้าง มีมุมมองและนานาทัศนะ
  4. การประเมินตามผลงาน (appraisal by results) การประเมินผลจะพิจารณาจากผลงานเป็นหลัก จะไม่พิจารณาถึงวิธีการกระทำของผู้ถูกประเมิน เป็นการหลีกเลี่ยงการควบคุมสนใจในรายละเอียด แต่จะหันมาสนใจในผลลัพธ์ของงาน 
     
    6. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ : การฝึกอบรม (Human Resource Development : Training) การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง การกระทำที่เพิ่มคุณภาพของบุคลากรให้มากขึ้น ได้แก่ การเพิ่มพูนความรู้ความสามารถ ทัศนคติที่ดีต่อการปฏิบัติงานให้การทำงานในหน้าที่ประสบความสำเร็จตามความ มุ่งหมายขององค์กร การฝึกอบรม หมายถึง กระบวนการที่จัดทำขึ้นเพื่อให้บุคคลได้เรียนรู้เกี่ยวกับทักษะ ความรู้ ทัศนคติ เพื่อช่วยพัฒนาความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่ให้สำเร็จลุล่วงอย่างดี ประโยชน์ของการฝึกอบรม
    1. ผลประโยชน์ต่อพนักงาน
      1. พนักงานมีความมั่นใจในการปฏิบัติงาน
      2. พนักงานมีโอกาสก้าวหน้าจากการได้รับการพิจารณาความสามารถ
      3. พนักงานได้ทราบถึงมาตราฐานและนโยบายขององค์กร
      4. พนักงานมีความรู้สึกที่ดีต่อองค์กรและเพื่อนร่วมงานเกิดบรรยากาศที่ดีในการทำงาน 2. ผลประโยชน์ต่อผู้บังคับบัญชา
      5. ลดการควบคุม เนื่องจากผู้ใต้บังคับบัญชามีความรู้ความสามารถที่ดีในการปฏิบัติงาน
      6. ประหยัดเวลาในการสอนงาน หรือแนะนำงานต่าง ๆ
      7. อาจได้รับแนวคิดที่เป็นประโยชน์ ต่อการปฏิบัติงานจากผู้ใต้บังคับบัญชา 3. ผลประโยชน์ต่อองค์กร
      8. ทำให้เพิ่มผลผลิตและคุรภาพของผลงานเสริมสร้างฐานะการแข่งขันให้สูงขึ้น
      9. ช่วยลดค่าใช้จ่ายต่าง ๆ อันเกิดจากความผิดพลาดในการทำงาน
      10. ช่วยลดอุบัติเหตุและความเสียหายที่จะเกิดขึ้
      เทคนิคการฝึกอบรม
      1. การบรรยาย (lecture) เป็น วิธีการที่นิยมใช้โดยทั่วไป โดยจะมีวิทยากรทำการถ่ายทอดความรู้หรือแนวคิด โดยเป็นการพูดอย่างเดียว สามารถใช้อบรมกับบุคคลจำนวนมากได้โดยเสียค่าใช้จ่ายต่ำ แต่ข้อจำกัด คือ เป็นวิธีการสื่อสารทางเดียว
      2. การประชุมอภิปราย (conference method) เป็นวิธีการประชุมกลุ่มและทำการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นระหว่างสมาชิก ร่วมกันแสดงความคิดเห็น โดยผู้อบรมจะทำการประชุมอภิปรายและอาจมีการชี้แนะประเด็นต่าง ๆ ที่ควรจะนำมาปรึกษาหารือกันและสรุปผลในตอนท้าย วิธีนี้จะทำให้ผู้เข้าร่วมมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นแต่ข้อจำกัดคือใช้ ได้กับคนจำนวนไม่มาก
      3. การศึกษากรณีตัวอย่าง (case study) เป็นวิธีการฝึกอบรมที่มุ่งเน้นพัฒนาด้านการวิเคราะห์ปัญหา เป็นวิธีที่สนับสนุนฝึกฝนให้ผู้เข้ารับการอบรมยอมรับความคิดเห็นของคนอื่น แต่วิธีนี้เสียค่าใช้จ่ายสูงและมีความยุ่งยาก
      4. การแสดงบทบาทสมมติ (role playing) เป็นวิธีการที่ให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมแสดงบทบาทสมมติตามสถานการณ์ต่าง ๆ ที่กำหนดให้ และจะช่วยให้ผู้รับการอบรมได้มีโอกาสได้นำความรู้ที่ได้จากตำรามาใช้ในการ ปฏิบัติจริง ทำให้ผู้เข้าอบรมไม่เบื่อหน่าย เกิดความสนุก
      5. การสาธิต (demonstration method) เป็นวิธีฝึกอบรมที่ผู้สอนจะแสดงให้ผู้รับการอบรมดูถึงวิะการในการปฏิบัติการ สิ่งใดสิ่งหนึ่ง พร้อมอธิบายอย่างละเอียด จากนั้นผู้เข้ารับการ อบรมจะได้ลองปฏิบัติตาม เป็นวิธีที่ใช้ฝึกอบรมในงานปฏิบัติการ
      6. การสอนสำเร็จรูป (programmed instruction) เป็นวิธีการฝึกอบรมที่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมจะเรียนรู้ด้วยตัวเอง โดยไม่ต้องมีผู้สอนแต่จะเรียนรู้ด้วยตนเองจากหนังสือเครื่องมือเครื่องจัก หลักสูตรสำเร็จรูปอาจแยกความรู้เป็นส่วนสำหรับผู้ที่มีพื้นฐานไม่เหมือนกัน
      7. การจำลองแบบ (simulation) เป็นการสมมติสถานการณ์ให้เหมือนจริง เพื่อให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้ฝึกปฏิบัติ โดยจะสร้างสภาพแวดล้อมเหมือนกับของจริงทุกประการ
      8. เกมจัดการ (management game) เป็นวิธีการฝึกหัดให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้ฝึกในการตัดสินใจ และแก้ปัญหาทางธุรกิจ โดยการสร้างสถานการณ์จำลองเหตุการณ์ต่าง ๆ ของการบริหารมาเพื่อพิจารณาแก้ปัญหา
    7. ค่าตอบแทน (Compensation) ค่าตอบแทน หมายถึง สิ่งที่มีมูลค่าทั้งที่เป็นตัวเงินหรือไม่ใช่ตัวเงินที่นายจ้างจ่ายให้เป็น การตอบแทนการปฏิบัติงานของลูกจ้าง ลักษณะของการจ่ายค่าตอบแทน ได้แก่
    1. Base Pay คือ ผลตอบแทนที่จ่ายให้คนงานโดยตรง และมีอัตราที่แน่นอน อาจเป็นรายชิ้น รายชั่วโมง รายวัน หรือรายเดือน อาจแบ่งได้เป็น 2 ประเภท คือ
      1. ค่าจ้าง (Wage) คือจำนวนเงินที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างเป็นการตอบแทน โดยถือเอาเกณฑ์จำนวนชั่วโมงการทำงานของคนงาน เรียกว่า “blue – callar”
      2. เงินเดือน (salary) คือจำนวนเงินที่นายจ้างจ่ายให้บุคลากรเป็นการตอบแทนในการทำงาน โดยถือเอาเกณฑ์การเหมาจ่ายเป็นรายเดือน เรียกว่า “white – callar”
    2. Incentive Pay คือ การจ่ายคาตอบแทนให้กับลูกจ้างเฉพาะราย โดยการจ่ายจะขึ้นกับความสามารถของแต่ละคนที่ทำงานสูงกว่ามาตรฐานที่กำหนดไว้ เพื่อเป็นการจูงใจพนักงาน
    3. Fringe Benefit คือ ผลประโยชน์ตอบแทนอื่น ๆ หรือสวัสดิการต่าง ๆ ซึ่งจะมีความสำคัญกับองค์กรโดยจะเป็นตัวกระตุ้นให้พนักงานตั่งใจทำงานอย่าง มีประสิทธิภาพ มีความจงรักภัคดีต่อองค์การ มีขวัญกำลังใจและทัศนคติที่ดี อาจจัดประเภทได้ดังนี้
      1. โบนัส (bonus) เป็นค่าตอบแทนพิเศษที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างนอกเหนือค่าจ้างหรือเงินเดือน จะจำนวนมากน้อยขึ้นอยู่กับผลกำไรของกิจการ
      2. เงินทดแทน คือ เงินที่ลูกจ้างได้รับตามกฎหมายแรงงาน เป็นการทดแทนให้กรณีลูกจ้างประสบอันตรายจากการทำงานกับนายจ้าง
      3. ค่าจ้างในช่วงเวลาที่ไม่ได้ทำงาน คือ เงินตามปกติที่ลูกจ้างจะต้องได้รับตามปกติในวันหยุด วันลาป่วย การลาพักร้อน ลาบวช ลาคลอด ฯลฯ
      4. คอมมิชชั่น (commission) คือ ค่านายหน้า หรือจำนวนเงินค่าตอบแทนที่ให้กับพนักงานขาย โดยการคิดจากยอดขายสินค้า
      5. ค่าเบี้ยเลี้ยง (perdiem) คือจำนวนเงินที่จ่ายเป็นค่าตอบแทนเป็นรายวัน ในกรณีที่การปฏิบัติการพิเศษนอกสถานที่ทำงานปกติ
      6. เบี้ยขยัน (attendance bonus) คือ จำนวนเงินที่จ่ายค่าตอบแทนเป็นพิเศษที่พนักงานมาทำงานโดยไม่ลา ขาด หรือสาย
      7. เบี้ยต่างจังหวัด หรือเบี้ยกันดาร (upcountry/hardship allowance) คือ ค่าตอบแทนที่จ่ายให้แก่พนักงานไปปฏิบัติงานต่างจังหวัด หรือสถานที่ทุรกันดาร
      8. ค่าล่วงเวลา (overtime) คือ การจ่ายค่าตอบแทนเป็นเงินเมื่อพนักงานทำงานเกินเวลาปกติ 
        
     
วิธีการกำหนดค่าจ้างเงินเดือน
  • กำหนดค่าจ้างเงินเดือนตามความสำคัญของงาน โดยคำนึงถึงหลักการว่างานใดสำคัญมากก็จ่ายค่าจ้างสูงกว่างานที่สำคัญน้อยกว่า
  • กำหนดค่าจ้างเงินเดือนตามคู่แข่งหรือตลาดแรงงานภายนอก
  • กำหนดค่าจ้างเท่ากับผลงานที่ทำได้ ถือเป็นการจ่ายค่าจ้างในระบบยุติธรรม
  • กำหนดค่าจ้างเป็นไปตามอัตราค่าจ้างขั้นต่ำที่รัฐบาลกำหนด
การธำรงรักษา : สุขภาพและความปลอดภัย (Maintenance : Health and Safety) การ ธำรงรักษา คือ การดำเนินการต่าง ๆ ขององค์การที่มุ่งป้องกันพัฒนาและแก้ไขความไม่ปลอดภัยทางร่างกายและจิตใจ ที่อาจเกิดขึ้นจากการทำงานในหน้าที่ของพนักงาน ความสำคัญของการธำรงรักษา
    1. รักษาคนดีมีความสามารถไว้ทำงานกับองค์กร
    2. รักษาภาพพจน์ที่ดีขององค์การต่อบุคคลภายนอก
    3. เพื่อความมั่นคงของบริษัท เพราะไม่มีปัญหาการเรียกร้องใดจากพนักงาน
    4. เพื่อขวัญและกำลังใจที่ดีของพนักงาน ส่งผลต่อประสิทธิภาพของงาน
    5. เพื่อให้กระบวนการทำงานดำเนินไปอย่างราบรื่นไม่ติดขัด
    6. หน้าที่และความรับผิดชอบเกี่ยวกับความปลอดภัย
  1. ตัวพนักงาน
    1. พนักงานทุกคนจะต้องทำงานโดยตระหนักถึงความปลอดภัยอยู่เสมอ ไม่กระทำการใด ๆ ที่เป็นการเสี่ยง
    2. พนักงานจะต้องรายงานแก่ผู้บังคับบัญชา เมื่อพบสภาพการทำงานที่มีแนวโน้มที่จะเป็นอันตราย
    3. พนักงานจะต้องปฏิบัติตามกฎระเบียบ ข้อบังคับ ด้านความปลอดภัยอย่างเคร่งครัด
    4. ใช้อุปกรณ์ป้องกันอันตรายที่จัดไว้อย่างเหมาะสม
    5. หลีกเลี่ยงการเข้าไปสู่สภาวะการณ์เสี่ยง หรือสภาพการณ์ที่ไม่แน่ใจในความปลอดภัย
  2. ผู้ควบคุมงาน
    1. รับผิดชอบดูแล ตักเตือนให้พนักงานปลอดภัยในการทำงาน
    2. ศึกษากฎหมายข้อบังคับที่ทางราชการกำหนดให้ปฏิบัติ
    3. อบรมพนักงานให้รู้และเข้าใจข้อปฏิบัติเพื่อความปลอดภัย
    4. สอนวิธีการทำงานที่ถูกต้อง และการใช้เครื่องมือที่ถูกวิธีเพื่อป้องกันอุบัติภัย
    5. จัดหาอุปกรณ์ป้องกันอันตรายสำหรับพนักงานอย่างครบถ้วนและตวรจเช็คสม่ำเสมอ
    6. เมื่อเกิดอุบัติภัยขึ้น ต้องสืบหาสาเหตุเพื่อที่จะได้หาวิธีการป้องกันแก้ไขที่เหมาะสม
    7. จัดตารางการทำงาน เวลาการทำงาน ปริมาณงาน เวลาหยุดพักอย่างเหมาะสม
ผู้บริหาร
    1. กำหนดนโยบายอย่างชัดเจน ในการสนับสนุนให้เกิดความปลอดภัย
    2. ปรึกษากับวิศวกร เพื่อปรับปรุงโครงสร้างของสถานที่ทำงานให้ปลอดภัยที่สุด
    3. จัดสรรงบประมาณ เพื่อใช้ในการสนับสนุนให้เกิดความปลอดภัย
    4. กำหนดความรับผิดชอบด้านความปลอดภัยแก่พนักงานทุกระดับเป็นลายลักษณ์อักษร
รงงานสัมพันธ์ (Labour Relation) แรง งานสัมพันธ์ หมายถึง ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในสถานประกอบการ รวมถึงความสัมพันธ์ระหว่างองค์การฝ่ายนายจ้างและองค์การฝ่ายลูกจ้าง และยังรวมถึงบทบาทของรัฐบาลในการจัดระเบียบความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและ ลูกจ้าง พร้อมทั้งสนับสนุนให้ทั้งสองฝ่ายมีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน อันจะก่อให้เกิดความสงบสุขและความก้าวหน้าทางอุตสาหกรรมของประเทศ ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในสถานประกอบการอาจเรียกได้ว่าเป็น ความสัมพันธ์ในยลักษณะ “ ทวิภาคี ” ( สองฝ่าย ) ส่วนความสัมพันธ์ในลักษณะที่มีรัฐบาลเข้ามามีส่วนเกี่ยวข้องด้วยจะเรียกว่า “ ไตรภาคี ” ( สามฝ่าย ) เป็นการหาวิธีการที่จะทำให้นายจ้างและลูกจ้างสามารถทำงานร่วมกันด้วยดีและมี ประสิทธิภาพนำมาซึ่งการพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศโดยรวม องค์การลูกจ้าง เป็น การรวมกลุ่มระหว่างลูกจ้างของสถานประกอบการเพื่อเพิ่มอำนาจต่อรอง คุ้มครอง สิทธิประโยชน์ และแสวงหาผลประโยชน์ เพื่อความเป็นอยู่ที่ดีขึ้นของลูกจ้าง
  1. สหภาพแรงงาน สหภาพ แรงงาน คือ องค์การอันถาวรที่เกิดขึ้นด้วยความสมัครใจของลูกจ้างที่จัดตั้งขึ้นเพื่อ คุ้มครองสิทธิประโยชน์ของลูกจ้าง และเพื่อปรับปรุงสภาพการจ้างงาน ลักษณะสำคัญของสหภาพแรงงาน
    •   เป็นองค์กรถาวร
    •   เกิดขึ้นจากความประสงค์ของฝ่ายลูกจ้าง
    •   เกิดขึ้นและดำเนินการด้วยความสมัครใจ
    •   มุ่งคุ้มครองการมีงานทำของลูกจ้าง
    •   มุ่งขจัดความไม่เป็นธรรมในการบริหารบุคคลของนายจ้าง
    •   มุ่งต่อรองให้เกิดข้อตกลงในเรื่องค่าจ้างและสวัสดิการที่เหมาะสม
    •   มุ่งให้เกิดความเป็นประชาธิปไตยในอุตสาหกรรม
    •   มุ่งเป็นแหล่งรวมความคิดและมีส่วนร่วมในการพัฒนาสังคม
  2. สหพันธ์แรงงาน
  3. สหพันธ์ แรงงาน หมายถึง องค์การของสหภาพแรงงานตั้งแต่สองสหภาพขึ้นไป แต่ละสหภาพต้องมีสมาชิกเป็นลูกจ้างของนายจ้างคนเดียวกัน หรือมีสมาชิกเป็นลูกจ้างที่ทำงานในประเภทเดียวกัน โดยสหพันธ์แรงงานจะมีฐานะเป็นนิติบุคคล โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระว่างสหภาพแรงงาน และคุ้มครองผลประโยชน์ของสหภาพแรงงานและลูกจ้าง
  4. สภาองค์การลูกจ้าง
  5. เป็น การจัดตั้งโดยการรวมตัวกันของสหภาพแรงงานหรือสหพันธ์แรงงานไม่น้อยกว่า 15 แห่ง รวมตัวกันจดทะเบียนตั้งเป็นสภาองค์การลูกจ้าง โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อส่งเสริมการศึกษาและเสริมสร้างแรงงานสัมพันธ์ จะมีวัตถุประสงค์อื่นไม่ได้
องค์การนายจ้าง เป็นการรวมกลุ่มกันระหว่างผู้ประกอบการ เพื่อการคุ้มครองและแสวงหาผลประโยชน์ของนายจ้างเกี่ยวกับการจ้างงาน
  1. สมาคมนายจ้าง
    เป็น องค์การด้านแรงงานในระดับแรกของฝ่ายนายจ้าง เป็นการรวมตัวกันของบรรดานายจ้างที่มีความคิดที่จะรักษาผลประโยชน์ของฝ่ายตน และเพิ่มอำนาจการต่อรอง สมาคมนายจ้างมีวัตถุประสงค์ คือ
    •   แสวงหาและคุ้มครองผลประโยชน์เกี่ยวกับสภาพการจ้าง เช่น การเรียกร้อง การเจรจา การทำข้อตกลง
    •   ส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง และระหว่างนายจ้างด้วยกัน
  2. สหพันธ์นายจ้าง
      สหพันธ์ นายจ้าง คือ การรวมตัวกันของสมาคมนายจ้างตั้งแต่สองสมาคมขึ้นไป ที่มีสมาชิกประกอบกิจการประเภทเดียวกัน โดยมีฐานะเป็นนิติบุคคล โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างสมาคมนายจ้างและ คุ้มครองผลประโยชน์ของสมาคมนายจ้างเท่านั้น
  3. สภาองค์การนายจ้าง
    สภา องค์การนายจ้าง คือ การรวมตัวกันของสมาคมนายจ้างหรือสหพันธ์นายจ้างไม่น้อยกว่า 5 แห่ง มาร่วมกันจดทะเบียนจัดตั้ง โดยมีฐานะเป็นนิติบุคคล
การจัดตั้งสภาองค์การนายจ้าง จะต้องมีวัตถุประสงค์
    • ส่งเสริมการศึกษา
    • ส่งเสริมการแรงงานสัมพันธ์


    ที่มา @ courseware.payap.ac.th


No comments:

Post a Comment